محورهای ترغیب و تشویق کارکنان جهت تلاش و کار مضاعف

اشتراک گذاری در telegram
اشتراک گذاری در whatsapp
اشتراک گذاری در skype
اشتراک گذاری در facebook
اشتراک گذاری در print


مقدمه


در سالی که توسط رهبر معظم انقلاب حضرت آیت الله خامنه ای به سال << کار مضاعف ، همت مضاعف >> مزین گردیده است همگی بر آن شویم تا با افزایش تلاش و همت بیشتر و ارتقاء سطح کیفی امور در پیشبرد اهداف متعالی نظام اسلامی کمک شایانی بنمائیم .


نیاز امروز جامعه کنونی ما برای رفع عقب ماندگی ها و مقابله با تحریم ها کار و همت مضاعف می باشد و لذا با توجه به استعدادهای فراوان علمی و نیز نیروی انسانی جوان و خلاق و منابع ارزشمند طبیعی می توان با جنبش تولید علم به قله های موفقیت دست یافت . لازمه ایجاد چنین جهشی وجود مدیریتی پویا و مناسب در جهت رفع موانع موجود می باشد .


دراین مقاله با عنوان<< محورهای ترغیب و تشویق کارکنان جهت تلاش و کار مضاعف>> سعی گردیده است با استفاده از راه کارهای علمی و مدیریتی به رفع مشکلات اساسی موجود در وزارتخانه ها و سازمان ها که مانعی در جهت اجرای کار و همت مضاعف می گردند ، پرداخته شود و در این راستا از منابع علمی و به روز استفاده شده است .



پرورش اخلاق و معنویاتدر ابتدای این مبحث حدیث شریفی از پیامبر گرامی اسلام نقل می گردد که می فرمایند : ‌(( همانا من برای کامل نمودن مکارم اخلاقی مبعوث گردیدم)) .


مدیران بایستی از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان بهره وری خود بیفزایند . برخی سازمانها سمینارهایی برگزار می کنند ، کارگاههایی تشکیل می دهندو برنامه های آموزشی به اجرا در می آورند تا رفتارهای نیکو را به افراد بیاموزند . آنها افرادی را مامور می کنند که با افراد سازمان بنشینند و در رابطه با اصول اخلاقی و معنوی آنها را هدایت و راهنمایی نمایند .


برگزاری مراسم های معنوی مانند نماز جماعت ، قرائت قرآن و سایر امور معنوی که به صورت جماعت برگزار می گردد باعث ایجاد جو اخلاقی ، معنوی و ایجاد دوستی و صمیمیت و رفع کدورتها می گردد که در نهایت چنین جوی باعث افزایش کارایی و توان پرسنل و افزایش بهره وری می گردد .



هدف و برنامه ریزی


از نقطه نظر علمی ، هدف وسیله ای توجیهی ، عقلانی و مشروع است که سازمانهای اجتماعی با کفایت ترین و کارآمدترین نیروهای انسانی و فیزیکی را برای نیل به آن به کار می گیرند . هرچند که هدف دارای صورتی ذهنی است اما تنظیم کننده ی فعالیت های انسانی است .


برنامه ریزی عبارت است از تنظیم کلیه جریانات آتی امور سازمانی به نحوی که معین و مشخص گردد در چه زمان و مکان و به وسیله چه شخص و به کمک چه وسایل و منابع مادی و با کاربرد چه تکنیک علمی و یا عملی فعل و انفعالاتی صورت گیرد . در برنامه ریزی همیشه از تجربیات گذشته ، مشاهدات حال و نیازهای تخمینی آتی برای پیش بینی صحیح فعالیتهای مثمره استفاده می شود . این امر مستلزم تجزیه و تحلیل و اندیشیدن فراوان می باشد .


برنامه ریزی مهم ترین شیوه ای است که ما را بر مقصودی که آن را هدف می نامیم رهنمون می سازد . اگر بخواهیم جریان فعالیت ها و اتفاقات آینده را با موفق
یت انجام دهیم بایستی با برنامه ریزی مسیر آتی فکری خویش را مشخص سازیم و سپس به تنظیم فعالیت ها بپردازیم .


از مباحث فوق چنین نتیجه گیری می شود که برنامه ریزی کوشش مجدانه ای است برای جلوگیری از ضایعات و بروز مشکلات احتمالی که در آینده ما را تهدید می کند . توانایی و قدرت برنامه ریزی به طور موثر ، مستلزم داشتن نبوغ فکری زیاد ، قابلیت تجزیه و تحلیل امور در تصمیم گیری و انتخاب گزینه های عقلانی و منطقی در رویدادهای آینده است .








1.Roles

نقش ها1


نقش عبارت است از یک سلسله فعالیت هایی که بایستی برای انجام یک ایده و یا ایجاد یک فرآورده ایفا گردد .تعیین چگونگی طبیعت نقش بستگی به ماهیت هدف دارد بدین معنی که در وهله ی اول هدف تعیین می گردد و در وهله ی دوم متناسب با آن هدف ، نقش ها مشخص می گردند . از طرف دیگر نقش یک پدیده دینامیکی است که افراد انسانی برای ایفای آن از وسایل و تجهیزات مکانیکی و شیوه های تکنولوژی استفاده می نمایند .


پارسنز و شیلز دو دانشمند معروف مدیریت نقش را چنین تعریف نموده اند : نقش عبارتست از انتظام بخش های فکری انسان ها که به طور کلی اشتراک مساعی را در فرآیندهای اجتماعی تثبیت و تسجیل می کنند .


در صورتی که افراد نقش خود را براساس اهدافی که از پیش تعیین شده است بدانند می توانند در راستای کار و همت مضاعف بصورت جهت دار و با انگیزه بیش تر فعالیت نمایند .



انگیزش1


بطورکلی انگیزش به معنی عامل تشویقی و ترغیب کننده افراد به کار است . این خود یکی از موضوعاتی است که از دیرباز مورد توجه رهبران و مدیران بوده
است . انگیزش از نظر روانی تمایلی است که انسان را به حرکت در می آورد . بارزترین رمز موفقیت سازمانی شناخت نیازها و انگیزه های درونی افراد است . برای اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب کننده ی انگیزش کارکنان را بشناسیم .


ترویج انگیزه های مثبت در نزد کارکنان به افزایش تولید منجر خواهد شد و زمانی این امر صادق خواهد بود که مدیران بتوانند حداکثر انگیزه های مثبت و خودآگاه را در افراد ایجاد نمایند . اگر مدیران نتوانند انگیزه های مثبت را در افراد به وجود آورند هر یک از کارکنان بر اساس وسعت دید خود امکان بروز انگیزه های منفی را می یابند و با دستگاه مدیریت درگیری زیادی را پیدا می نمایند ، در نتیجه از مجموع نارسایی ها و فقدان ها انگیزه های منفی به وجود می آید و کارکنان صفوف مقاومت آمیزی در مقابل کادر مدیریت ایجاد می کنند . بنابراین اداره امور پرسنل یک سازمان بایستی طوری امکانات و شرایط محیطی کار را فراهم سازد که همگی افراد با انگیزشی مثبت و روحیه ای قوی در به ثمر رساندن اهداف سازمانی فعالیت نمایند .


فرآیند اصلی انگیزش









نیازهای ارضا شده







کاهش تنش







کوشش رفتاری







انگیزه







تنش







نیازهای ارضا نشده



 








1.Motivation

نوآوری و ایجاد تغییر


سازمانهای موفق کنونی باید در پی نوآوری باشند و برای این که از بین نروند همواره افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده ی تغییر را با آغوش باز بپذیرند .


سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد تغییر تشویق و ترغیب نماید زیرا در غیر این صورت با مشکلات و مسائلی روبه رو خواهد شد . چالش ، مسئله یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان و اعضای سازمان را وادار به خلاقیت بیشتر نماید و در برابر پدیده تغییر شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند . رشته علمی رفتار سازمانی در برگیرنده ی مجموعه ای سرشار از عقاید و شیوه های فنی است که می توان بدان وسیله مدیران را متوجه چنین هدفهایی نمود .



تناسب شخصیت با شغل


افراد دارای شخصیتهای متفاوت اند . تحقیقات زیادی در مورد تناسب شخص با شغل انجام گرفته است و الگویی مبتنی بر 6 نوع شخصیت ارائه شده است : واقع گرا1 ، کاوشگر2 ، اجتماعی3 ، سنت گرا4 ، سوداگر5 و هنر گرا6 که در نمودار ذیل آمده است .



نمودار شخصیت و نوع شغل

































نوع شغل


ویژگیهای شخصیتی


نمونه شغل


واقع گرا : کارهای فیزیکی را ترجیح می دهد .


کم رو ، با فراست ، مقاوم ، با ثبات ، عمل گرا ، سازش کار


مکانیک ، حفار ، کشاورز ، کارگر


کاوشگر : کارهای فکری ، سازماندهی و درک موضوع



کنجکاو ، مستقل ، با اصالت، تحلیل گر


اقتصاد دان ،ریاضی دان، گزارشگرروزنامه،زیست شناس


اجتماعی :کمک کردن به دیگران


صمیمی ، گرم ، دوستانه ، دارای روحیه همکاری


کارهای اجتماعی ، معلم ، مشاور ، روان شناس


سنت گرا : کارهای قانون مند . دارای نظم و بدون ابهام


سازش کار ، کارآ ، عمل گرا ، رک و راست


حسابدار ، مدیر یا رئیس ، بایگانی ، اپراتوربانک


سوداگر : کارهایی که جنبه گفتاری دارد . همواره در پی کسب قدرت و اعمال نفوذ


دارای اعتماد به نفس ، جاه طلب ، پرانرژی ، سلطه جو


وکیل ، مسئول بانگاه معاملاتی ، روابط عمومی


هنرگرا :فعالیتهای غیرمنظم و مبهم و خلق آثار جدید


رویایی ، آرمان گرا ، احساساتی و پرعاطفه








1. Realistic 3. socialist 5. Transactional


2. Explorer 4. Traditionalist 6. Artistialism

نقاش ، موسیقی دان ، نوازنده ، نویسنده ، تزئین کار ساختمان


تئوری مزبور بیانگر این است که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد رضایت شغلی بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان و جابجایی بسیار کم میشود و نیز میل به کار و فعالیت و بازدهی کار بالا می رود .



ارزیابی1 عملکرد و سیستم تشویق2


ارزیابی دقیق کارکنان مستلزم تعیین اهداف روشن و مشخص نمودن کلیات و جزئیات برنامه ها در ابتدای کار می باشد .


چنانچه کارکنان ندانند که از ایشان رضایت کاری وجود دارد دچار ضعف کاری شده و اعتماد به نفس خویش را از دست می دهند . کارکنان به دلایل مختلفی سرکار حاضر می شوند که اکثرا برای پول نیست . در واقع مهمترین دلیل از دلایل نا نوشته احساس شخصیت ، اظهار وجود و احساس کار مفید و عالی می باشد که در سایه تشویق حاصل می گردد .


گاهی لازم است تشویق پیش از شروع کار انجام شود زیرا در این صورت کارکنان به منظور حمایت از مدیر کارشان را به بهترین نحو انجام می دهند .


بطور کلی عوامل تعیین کننده پاداش عبارتند از : عملکرد ، میزان تلاش ، مهارت کارکنان ، سابقه کار و سختی کار
.



نتیجه گیری3


در شرایط حساس کنونی نیاز اساسی کشور ، همت و کار مضاعف می باشد و لذا برای تسریع در پیشبرد اهداف ، ابتدا بایستی بسترهای لازم برای این کار فراهم گردد .








1.Valuation 3. Conclusion


2. Eulogy

با توجه به اینکه محور اصلی توسعه و آبادانی هر کشور نیروی کار آن محسوب می گردد بایستی شرایط و زمینه های مناسب برای نیروی انسانی در جهت امور محوله فراهم آید . از جمله نکاتی که دارای اهمیت اساسی می باشند می توان به ترتیب به این موارد اشاره نمود : 1- توکل به خداوند و افزایش اخلاق و معنویات در محیط کار ،2- داشتن هدف و برنامه ریزی در جهت اجرای مناسب اهداف ،3- تعیین نقش پرسنل و شرح کامل و شفاف وظایف محوله به وی ، 4-افزایش انگیزه و برآورده نمودن سلسله نیازهای نیروی انسانی ،5- تناسب شخصیت ، خصوصیات و توانایی های ذاتی افراد با شغل آنها 6- در نهایت ارزیابی عادلانه عملکرد افراد و بکارگیری سیستم تشویق .


با بکار گیری زمینه ها و بسترهای فوق الذکر می توان شرایط را برای اجرای فرمان کار مضاعف و همت مضاعف مساعد نمود . پارامترهای ذکر شده براساس مدیریت اسلامی و علمی می باشد که از منابع معتبر و تئوری های پذیرفته شده مدیریتی استفاده گردیده است .



منابع :


1- مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی ، دکتر کمال پرهیزکار ، نشر دیدار ، چاپ چهارم1382


2- مبانی رفتار سازمانی ، استیفن پی . رابینز ، مترجمان : دکترعلی پارسائیان ، دکتر محمد اعرابی ،
دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ سیزدهم 1385


3- قواعد مدیریت ، ریچارد تمپلر ، ترجمه : مهدی چمن زار ، علی اصغر زارعی ، موسسه مطالعات بین المللی انرژی ، 1386


حجت اله قنبریان

بازدیدها: 118

کانال موسسه قرآن و نهج البلاغه را درشبکه های اجتماعی دنبال کنید.

برای ورود به مدرسه کلیک کنید